Средняя цена квартиры в московских новостройках
12 726 700 руб +1%
Прямой эфир
Ошибка воспроизведения видео. Пожалуйста, обновите ваш браузер.
Лента новостей
Все новости Недвижимость
Четыре критерия настоящей мета-роскоши в интерьере РБК и Visionnaire, 22:20 NASA подтвердило наличие воды на освещенной Солнцем стороне Луны Технологии и медиа, 22:11 Мамаев рассказал о сорвавшемся переходе в «Манчестер Юнайтед» Спорт, 21:55 Как изменилась экология в Москве за 10 лет РБК и ДПиООС, 21:48 Обострение конфликта в Нагорном Карабахе. Карта на 26 октября Политика, 21:48 Премьер Греции пригласил Путина в Афины Политика, 21:39 Президента Зеленского не поддержали на местах Политика, 21:38 Путин предложил разрешить регионам наращивать долги из-за пандемии Экономика, 21:32 Глава Центра Гамалеи назвал нормальным снижение антител после вакцинации Общество, 21:18 Как работают деньги: можно ли предсказать кризис РБК и СберПервый, 21:10 Москонцерт после карантинного перерыва возобновил продажу билетов Общество, 21:07 ЦБ Швейцарии и Банк международных расчетов протестируют цифровую валюту Крипто, 21:03 США ввели санкции против министра нефти Ирана Политика, 21:01 ЦСКА одержал самую крупную победу в сезоне и приблизился к «Спартаку» Спорт, 20:59
С. Безделов: "Мы удерживаем сотрудников интересной работой и гибкими схемами мотивации"
Мнения ,  
0 

С. Безделов: "Мы удерживаем сотрудников интересной работой и гибкими схемами мотивации"

На сегодня на рынке недвижимости ощущается "кадровый голод". Отсутствие специализированных ВУЗов и относительная молодость самого рынка недвижимости создают непростые условия для поиска высококвалифицированных кадров. Как игроки рынка набирают профессиональные команды "РБК-Недвижимости" рассказал Председатель правления УК "ЦентрДевелопмент" Сергей Безделов.

На сегодня на рынке недвижимости ощущается "кадровый голод". Отсутствие специализированных ВУЗов и относительная молодость самого рынка недвижимости создают непростые условия для поиска высококвалифицированных кадров. Как игроки рынка набирают профессиональные команды "РБК-Недвижимости" рассказал Председатель правления УК "ЦентрДевелопмент" Сергей Безделов.

Высока ли "текучесть кадров", на ваш взгляд, в данной сфере, и почему?

"Текучесть кадров" невысока, и мы делаем все для удержания ценных сотрудников. Компания "ЦентрДевелопмент" с 2008 года работает по трем основным направлениям: управление недвижимостью, функции технического заказчика и генподрядчика. В областях управления и техзаказа используются агрессивные методы в наборе персонала, так как вхождение в новый сектор рынка всегда начинается с набора команды. Мы готовы перекупать ценных сотрудников, предлагаем более высокие зарплаты. Двери открыты профессиональным кадрам, с именем и качественным портфолио.

Как происходит отбор сотрудников в компании "ЦентрДевелопмент"?

Кадровая политика компании "ЦентрДевелопмент" опирается на руководящий состав. Поэтому приоритет отдается набору сотрудников на ключевые должности. Речь идет о высококвалифицированных кадрах, с именами и опытом, на которых строится "фундамент" компании. Собеседования для них проводятся по сложной этапной системе, и даже, несмотря на многочисленные собеседования и целый перечень критериев отбора, иногда выбор сотрудника – вопрос интуиции.

Рекрутинговые подходы к сотрудникам в зависимости от области деятельности и будущей должности тоже разные. Руководители подразделений и ведущие сотрудники отбираются фактически лично мною. Я контролирую даже ход собеседований с другими специалистами, их будущими коллегами. Далее начинается мини-испытательный срок. Его главная цель – определить подходы сотрудника к работе и получить от его деятельности конкретные результаты. Дело в том, что собеседование никогда не показывает, как человек будет работать на самом деле. Поэтому идет проверка работой. Если требуемые результаты достигнуты через 3 дня, то на этом испытательный срок может быть окончен.

После приема на работу такого ключевого специалиста в его управление передается департамент, отдел или участок работы. Он получает карт-бланш и обладает полной свободой. Этот специалист формирует свою команду и организует работу своего отдела самостоятельно. Он же осуществляет кадровую политику. Руководство компании не участвует во внутренней жизни отделов, мы отслеживаем результаты.

Где, в условиях быстрорастущего рынка, вы набираете специалистов?

Везде: в интернете, заказываем в рекрутинговых агентствах, ищем через знакомых, партнеров и подрядчиков. Активно привлекаем людей из регионов, в основном, в пределах ЦФО. Отсматриваем выпускников ВУЗов, например, МГСУ и других.

Как удерживаете ценные кадры?

Интересной работой и гибкой системой мотивации: в основном, это бонусы, поощрения, премии от проектов. Но премии даются за "подвиги". Если сотрудник проявляет активность, быстро принимает решения, берет на себя ответственность за результат и ищет нестандартные способы его достичь - это однозначно премируется.

Какой отдел или департамент контролирует реализацию кадровой политики компании?

За кадровую политику в целом отвечает административный отдел. Каждую неделю мы проводим планерки, где ведутся протоколы, фиксируются все поручения. После каждой планерки оформляются регламенты, где указаны задачи и сроки. Далее административный отдел отслеживает их исполнение. Как я уже говорил, контроль ведется за выполнением задач, а не за внутренней работой отделов.

Используете ли какие-то современные методы внутрикорпоративной работы?

Мы делаем акцент на так называемую "идеологическую", нематериальную мотивацию. Важно подводить итоги и привлекать внимание всей компании к лучшим результатам.

Как вы работаете с "отстающими" сотрудниками?

Если сотрудник не справляется с работой, мы не выключаем его из рабочего процесса. Неудачи помогают отслеживать системные сбои в работе компании, неправильный документооборот и прочие нарушения, вызванные ошибками менеджмента. В коллективной работе отследить ошибки легко, так как сбой в работе одного человека отражается на всех. Если сотрудник не на своем месте, мы разбираемся в ситуации и идем навстречу. Мы готовы менять должность, функционал, заменять то, что мешает в работе. Одним словом, готовы подстраивать рабочий процесс под человека, а не наоборот. Если хороший специалист попал к нам – просто так не отпустим.

Приведу пример, СУ-53 (головная компания – "РБК-Недвижимость") работает на рынке 30 лет, там есть сотрудники со стажем 25 лет. Основной состав компании "ЦентрДевелопмент", которой на сегодня 3 года, работает со дня ее основания.

Какие личные и профессиональные качества ключевые в компании "ЦентрДевелопмент"?

Ключевые качества отличаются в зависимости от должности и круга задач. Моя главная задача как руководителя – распределить сотрудников внутри компании соответственно их качествам и возможностям. Поэтому мы идем навстречу сотрудникам и готовы изменять функционал, критерии оценки работы и даже менять сотрудников местами внутри компании. Главное, чтобы все были на своих местах, и работа велась быстро и эффективно.

Что должно быть в сотруднике, чтобы вы его взяли?

При подборе сотрудников я ориентируюсь на опыт и рекомендации. Но реальную картину покажет работа и первые полученные результаты. Главный ориентир при подборе сотрудника - это интуиция руководителя.

Об авторах
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.
Поиск квартир
в новостройках
Сервис РБК Недвижимость
Главное Найти квартиру Лента